Einigungshilfe

Phase 3: Interessen und Bedürfnisse

Nach der Auftragsarbeit (Phase 1) und der Situationsklärung (Phase 2) wird in Phase 3 einer Mediation mit Sorgfalt der Grundstein für die Konfliktlösung gelegt: Die jeweiligen Interessen und Bedürfnisse hinter den eingefahreren Streitpositionen werden gesucht und gefunden.

Wofür ist es so viel wert, in der Mediation die Interessen und Bedürfnisse herauszuarbeiten? Die Positionen, die zunächst im Raum stehen, sind in der Regel unvereinbar: Ich will "A", aber Du willst "B", und beides gleichzeitig geht nicht. Und wir sind beide ärgerlich, weil wir die jeweils andere Position für falsch, unvernünftig, schädlich halten.

Wenn eine Mediatorin aber fragt, wofür genau ich "A" will, und wofür genau Dir "B" wichtig ist, dann forscht sie in Richtung der Interessen: Ich will ja "A" nicht einfach so, sondern ich habe dafür gute Gründe, ich brauche "A" für etwas: nämlich, um ein Interessen von mir zu erfüllen oder ein Bedürfnis zu befriedigen. Und für den Anderen gilt das Entsprechende für Position "B".

Diese Interessen nun sind

  1. sind in der Regel für den jeweils Anderen akzeptabel und geben
  2. fast immer Spielraum für neue Ideen.

So wird zwar weder "A" noch"B" Realität, aber eine Option "C", die sowohl für mich als auch für Dich akzeptabel, oft sogar richtig gut ist.

Ein Beispiel? Vielleicht will im Rahmen eines Change-Prozesses ein Teamleiter auch disziplinarische Vorgesetztenfunktion haben, aber die Abteilungsleiterin widerspricht. Das sind zwei zunächst unvereinbare Positionen eines Konflikts. Mit der Frage „Wofür ist Ihnen das wichtig?“ wird die Mediatorin sich den eigentlichen Interessen hinter diesen offensichtlich unvereinbaren Positionen nähern. Statt ja/nein-Dichotomien wird damit ein weiterer Lösungsraum geöffnet: Womöglich geht es dem Teamleiter vor allem um Respekt von seinem Team, während der Abteilungsleiterin ihre eigene Nähe zu den Teammitgliedern wichtig ist, um inhaltlich informiert zu bleiben. Letzteres ließe sich womöglich auch realisieren, obwohl sie die dsziplinarische Vorgesetztenfunktion an den Teamleitr gibt, z.B. durch vereinbarte Berichtspflichten des Teamleiters. Oder die Abteilungsleiterin hält den Teamleiter zwar inhaltlich, aber weniger als Führungskraft für kompetent? Dann könnte die formalisierte Rolle eines „Experten“ für ihn geeignet sein, der sich den gewünschten Respekt durch inhaltliche Kompetenz verschafft, aber von Führungsanforderungen ganz freigestellt ist.

Je nach Interessen entstehen so in der Mediation ganz unterschiedliche, oft überraschende Lösungsoptionen. Welche davon realisierbar sind und wirklich die wichtigsten Interessen der Beteiligten befriedigen, können sie selbst am besten herausfinden.

Natürlich sind die Lösungen, ebenso wie die Interessenlagen, in der Regel komplexer als in diesem Beispiel. Und doch reichen in der Regel 1-2 Tage, um auch komplexe Konflikte auf diesem Wege zu lösen und anschließend erheblich effektiver zusammenarbeiten zu können.

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