Nicht immer auf dem Silbertablett

Wer sich ein wenig mit Mediation beschäftigt hat weiß, was die idealen Voraussetzungen für Mediation sind – ich zähle neun. Leider treffen sie in der Realität selten zu – Konflikte sind halt keine idealen Situationen.

Macht es Sinn, trotzdem Mediation zu versuchen oder anzuregen oder anzuordnen? Ich glaube: oft Ja. Wie ich damit umgehe, wenn die neun (angeblichen) Voraussetzungen entfallen, zeige ich im Video, und will damit Mut machen, die Kraft der Mediation (trotzdem) zu nutzen: Sowohl Mut für die Streitparteien, es zu versuchen, als auch Mut für Verweiser und Multiplikatoren, auch „schwierige“ Konflikte mit einer Mediatorin zu besprechen.

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1. Die Streitparteien wollen genau das: eine Mediation. Und sie wissen, was das ist. Aber welche Nicht-Mediatorin weiß wirklich, worauf sie sich da einlässt? 

Wichtiger als die Bezeichnung scheint uns, inhaltlich zu besprechen, was gewünscht und beauftragt wird: Soll die Mediatorin nur das Wort erteilen, Themen strukturieren und auf die Zeit achten (Fachwort: Moderation)? Oder soll sie auch auf der inhaltlichen Ebene hinterfragen, worum es genau geht, Verhandlungstricks entschärfen, ein Win-Win suchen (Verhandlungsmediation)? Oder geht es um eine Verbindung von Mensch zu Mensch, ein tiefes Verständnis (Verständigungs-Mediation)? 

Natürlich kann auch nicht alles im Vorwege besprochen werden; wichtig ist immer, dass die Klienten die Herren des Verfahrens bleibens: Sie entscheiden, welche “Tiefe” der Mediation in Ordnung ist. Die Mediatorin wird stets darauf achtsam bleiben, ob sie noch im Rahmen des gewünschten Verfahrens ist - egal, wie es heißt.

2. Die Streitparteien kommen von sich aus auf die Mediatorin oder den Verweiser zu. Oft ist Mediation allerdings nur ein letzter Ausweg. Und mancher wird auch „geschickt“, vom Arbeitgeber, vom Gericht, von der Ehefrau. Ist das schlimm?

Die Frage der Freiwilligkeit der Mediation ist eine große. Freiwilligkeit wird im Mediationsgesetz gefordert; schnell ist man aber hier bei philosophischen Fragen der Willensfreiheit: Was genau ist “Freiwilligkeit”? Im Wirtschaftskontext plädieren für die Pflicht zur Kooperation, bei freier Wahl des Mittels, sie zu erreichen.

Die ausführliche Antwort finden Sie hier

3. Die Medianten sind miteinander auf Augenhöhe, ohne störendes Machtgefälle. Zu dumm, dass Menschen immer auch in Macht-Zusammenhängen stehen, durch Hierarchie, Geschlecht, Seniorität… – Was tun?

Was bedeutet „Augenhöhe“ eigentlich? Wenn wir darunter verstehen, dass beide exakt die gleichen Machtressourcen haben oder ohne jede Rücksicht auf reale Hierarchien miteinander sprechen, bleibt kaum etwas, das noch zu mediieren wäre. Chefin und Mitarbeiterin, Ehepartner mit unterschiedlicher Ausdrucksweise, der behinderte Bruder und die finanzstarke Schwester im Erbschaftsstreit – müssten all diese Fälle einfach nach Hause geschickt werden? Das wäre schade.

Wichtiger ist, zwischen der sozialen oder beruflichen Rolle und dem Mensch-Sein an sich zu unterscheiden. Auch mit der Chefin kann ich als Mensch kommunizieren. Alle Beteiligten haben Stärken, Schwächen, Bedürfnisse, Grenzen und persönliche Triggerpunkte. Auf dieser Ebene ist Verständigung möglich, selbst wenn das hierarchische Gefälle bestehen bleibt. Die soziale Rolle – Chefin, Führungskraft, Ältester – wird dadurch nicht infrage gestellt. Die Mediatorin muss also in zwei Wirklichkeiten gleichzeitig unterwegs sein: der realen sozialen Ebene mit ihren Machtgefällen und der menschlichen Ebene, die Verbindung und Verständigung ermöglicht. Sie respektiert die soziale Rolle, schafft aber zugleich Raum für das Menschliche. Erst darüber entsteht wirkliche Augenhöhe.

4. Es ist klar, wer die Konfliktparteien sind, und das sind auch genau die, die für die Lösung gebraucht werden. Leider ist das oft komplizierter.

Auf den ersten Blick scheint klar, wer beteiligt ist: Zwei Kollegen streiten – also sollten sie ihren Konflikt bearbeiten. Doch oft spielen weitere Personen eine Rolle: Wer hat beeinflusst, beraten oder unterstützt? Wer könnte zur Lösung beitragen, auch wenn er nicht direkt streitet? Die Unterscheidung zwischen Konflikt- und Lösungssystem hilft: Das Konfliktsystem umfasst die Streitenden, das Lösungssystem die, die eine nachhaltige Lösung ermöglichen. Dazu können Unterstützer, das Team oder die Führungskraft gehören. Werden wichtige Beteiligte außen vor gelassen, bleibt die Lösung oft unvollständig.

Auch Randfälle können wertvoll sein: Die erfahrene Kollegin kurz vor der Rente kann heilsame Wahrheiten aussprechen, der neue Mitarbeiter bringt frische Perspektiven ein. Mediatoren berücksichtigen all das schon in der Vorbereitung und verschieben den Fokus weg vom „Wer ist Freund, wer ist Feind?“ hin zu der Frage: Wer kann helfen, den Konflikt wirklich zu lösen?

5. Die Mediatorin ist extern, sie kennt idealerweise weder den Einen noch die Andere und hat keinerlei eigene Interessen. Das ist auf jeden Fall einfacher. Aber innerbetriebliche Mediationen und „Duz-Mediationen“ haben auch ihre Vorteile.

In der Praxis ist es ganz normal, dass eine Mediatorin eine der Konfliktparteien bereits kennt – manchmal gut, manchmal per Du. Entscheidend ist nicht die völlige Unvertrautheit, sondern ob für beide Seiten erlebbar wird, dass die Mediatorin allparteilich arbeitet. Diese Haltung zeigt sich weniger durch Distanz als durch respektvolles, transparentes und ausgeglichenes Verhalten.

Wenn eine Nähe zu einer Partei besteht, genügt oft ein kurzer, offener Einstieg wie:
„Wir kennen uns ja bereits ein wenig – und ich freue mich, Sie heute ebenfalls näher kennenzulernen.“
Wir empfehlen, dass die Beteiligten selbst erläutern, woher die Verbindung stammt. So wird die Eigenverantwortung gestärkt und niemand hat das Gefühl, etwas werde verheimlicht.

Gerade in Unternehmen ist es zudem kaum vermeidbar, dass eine Mediatorin Personen aus früheren Projekten, Workshops oder Empfehlungen kennt. Das kann sogar hilfreich sein: Vertrauen, das eine Partei bereits mitbringt, erleichtert oft auch der anderen Seite den Zugang zum Verfahren. Wesentlich ist allein, dass beide erleben, wie die Mediatorin sich gleichermaßen für ihre Anliegen interessiert und beiden mit Offenheit begegnet. Wenn diese Haltung spürbar wird, gelingt Mediation auch dann gut, wenn man sich zu Beginn bereits kennt.

6. Die Konfliktparteien sollen der Mediatorin gleichermaßen sympathisch sein. Und wenn sie es nicht sind (oder werden), muss die Mediation abgebrochen werden? 

Die Vorstellung, es gebe eine perfekte „Symmetrie der Gefühle“, ist ein Irrtum. Menschen sind keine technischen Messgeräte – Emotionen gehören einfach zum Leben. Schon beim Betreten des Raumes ist uns meist eine Partei sympathischer als die andere. Das ist völlig normal. Wichtig ist, dass die Mediatorin sich davon nicht leiten lässt. Gleiches gilt, wenn Ersteindrücke weniger positiv sind: Entscheidend ist der Umgang mit den eigenen Gefühlen. Kann ich mich auf jemanden einstellen, auch wenn er mir zunächst unsympathisch ist? Kann ich allem, was mir unangenehm erscheint, neugierig begegnen? 

Dazu gehört Selbstbeobachtung während der Mediation – die eigene Sprache, die eigenen Gefühle im Blick zu behalten und zu reflektieren. Nicht Selbstverleugnung macht eine gute Mediatorin aus, sondern die Fähigkeit, kompetent mit Eindrücken und Eigenheiten umzugehen. Mit dieser Kompetenz lassen sich auch emotionale Asymmetrien bewältigen, ohne dass die Mediation darunter leidet.

7. Die Konfliktparteien sollten „mediationsfähig“ sein, sie gehen z.B. gewaltfrei und fair miteinander um. Nun, wenn sie das täten, bräuchten sie keine Mediation! Was also tun bei unfairen oder aggressiven Anwürfen?

Körperliche Gewalt ist selbstverständlich kein Mittel der Verständigung. Doch auch aggressive Worte, unfaire Anschuldigungen oder verletzende Vorwürfe können Konflikte stark belasten. Bedeutet das, dass Mediation unmöglich wird? Keineswegs. Im Mediationsraum darf keine Gewalt auftreten – dafür sorgt die Mediatorin. Gleichzeitig kann die Mediation dazu genutzt werden, vergangenes aggressives oder verletzendes Verhalten aufzuarbeiten. 

Betroffene möchten oft ihre Perspektive mitteilen, die Situation verarbeiten oder zukünftige Wiederholungen verhindern. Auch psychische Belastungen wie Einschüchterung, aggressives Verhalten oder respektlose Wortwahl werden thematisiert – denn sie beeinträchtigen die Zusammenarbeit und müssen für eine funktionierende Mediation sichtbar gemacht werden.

Die Mediatorin sorgt dafür, dass alle Formen von Gewalt oder aggressivem Verhalten im Raum verhindert werden, und begleitet die Beteiligten darin, die Ursachen und Auswirkungen zu reflektieren. Mit dieser Vorgehensweise ist Mediation auch bei Konflikten mit aggressiven, unfairen oder gewalttätigen Erfahrungen möglich.

8. Fein, wenn die Medianten sich einig sind bei der Auswahl der Mediatorin. Aber wenn nicht?

Schon bei der Anbahnung einer Mediation wirkt die Konfliktdynamik spürbar mit. So kann es passieren, dass eine Partei einen Mediator ablehnt, nur weil die andere ihn vorgeschlagen hat. Diese Reaktionen sind normal und gehören zum Prozess. Wichtig ist, dass wir in unserer mediativ-altparteilichen Rolle bleiben und die Beteiligten darin unterstützen, ihre eigenen Schritte zu gehen. Der erstanrufenden Person kann man zum Beispiel sagen, dass sie die zweite Konfliktpartei nicht vor vollendete Tatsachen stellen sollte, sondern ihr die Möglichkeit geben möge, den vorgeschlagenen Mediator selbst zu prüfen.

Selbst dann dauert es manchmal, bis beide Seiten jemanden finden, dem sie vertrauen. Für uns Mediatorinnen und Mediatoren kann das herausfordernd sein, doch gerade in dieser Phase gilt: Wir begleiten so, wie die Klienten begleitet werden möchten – und warten gelassen ab, ob sie uns diese Rolle zutrauen. Nicht hilfreich ist es, wenn der Mediator die zweite Partei selbst anruft, denn dadurch entsteht schnell ein Eindruck von Parteilichkeit. Deshalb gehört es zu den ersten Aufgaben der erstanrufenden Person, die zweite Konfliktpartei zu kontaktieren. Wir unterstützen sie dabei mit passenden Informationen und Argumenten, um Interesse an einer Mediation zu wecken.

 

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