Konflikte in Non-Profit-Organisationen lösen

Wir von „Einigungshilfe – Das MediationsbĂŒro“ treten an, um Menschen im Konflikt zu unterstĂŒtzen, wieder zueinander zu finden. Gerade bei Konflikten im Non-Profit-Bereich ist das besonders wichtig. 

Denn in Einrichtungen des Sozialwesens oder der Wissenschaft, im Kultur-Betrieb und in der Zivilgesellschaft, entstehen zwar Konflikte wie in allen anderen Organisationen auch, in denen Menschen miteinander schaffen und sich zu schaffen machen. 

Aber: Oft sind sie außerdem schĂ€rfer als anderswo, weil es neben den ĂŒblichen Konfliktlinien auch um das Ideal geht, das fĂŒr die Institution leitend ist: Helfen, Forschen, Kunst, Gesellschaft. Das macht es manchmal schwieriger, mit organisatorischen MissstĂ€nden umzugehen oder mit Kollegen, die als weniger einsatzbereit oder gar als störend beim Erreichen des gemeinsamen Ziels erlebt werden. Auch FĂŒhrungskrĂ€fte definieren ihre Rolle oft anders als in profitorientierten Unternehmen. Und alle, Mitarbeiter wie Vorgesetzte und TrĂ€ger, arbeiten  unter der Randbedingung eines knappen Arbeitsmarktes, d.h. einer großen Arbeitslast fĂŒr den Einzelnen.

Diese ZusammenhĂ€nge in Ihrer konkreten Organisation, in Ihrem Team aufzuspĂŒren und zu besprechen, kann an sich schon sehr entlasten. Gerade Konflikte weisen oft auf die grundsĂ€tzlich geteilten Werte hin, und deren verbindende Kraft können Sie durch eine  Mediation im Non-Profit-Bereich wieder wachrufen – zusĂ€tzlich zu den anderen Vorteilen einer Mediation, nĂ€mlich: Selbstwirksamkeit und Kooperation wieder herzustellen.

Gerne können wir miteinander sprechen.

Wozu Mediation?

Konflikte in Non-Profit-Organisationen lassen sich in aller Regel mit Mediation oder anderen mediativen Methoden lösen. Egal, ob zwischen einzelne Kollegen oder im Team, ob im ehrenamtlichen oder hauptamtlichen Bereich, oder an der Grenze zwischen beiden. 

Mediatoren unterstĂŒtzen Sie in einem achtsamen und strukturierten Prozess, Ihre Kommunikation zu verbessern und passende Lösungen zu finden. Emotionen dĂŒrfen dabei ihren Raum haben, so dass sie sinnvoll verarbeitet werden können. Dabei stehen die Beteiligten als selbstverantwortliche Akteure mit ihren jeweiligen Interessen im Mittelpunkt. 

Sie und Ihre Kollegen wissen am besten, welche MissverstĂ€ndnisse geklĂ€rt und welche Lösungen gefunden werden mĂŒssen. Darum halten wir Mediatoren uns inhaltlich zurĂŒck, steuern aber den Mediationsprozess strukturiert und empathisch. So stellen wir sicher, dass alle Beteiligten voneinander wissen, wem welche Aspekte einer Lösung wichtig sind. 

Ergebnis? Einerseits werden fĂŒr den konkreten Konflikt Lösungen erzielt, die genau auf Ihre Organisation und Ihre konkrete Situation zugeschnitten sind. Andererseits wird durch die Verbesserung der Kommunikation eine auf Dauer gute Zusammenarbeit am Arbeitsplatz möglich. Und zwar egal, ob Ihr Arbeitsplatz im Unternehmen im Sekretariat oder in der GeschĂ€ftsfĂŒhrung ist, in der Lagerhaltung oder im Aufsichtsrat.

Sowohl beginnende Reibereien als auch fĂŒr verhĂ€rtete, eskalierte Konflikte können Sie mit einer Mediation am Arbeitsplatz lösen.

Nehmen Sie gerne Kontakt auf!

Was Mediation fĂŒr uns bedeutet

Menschen in Kontakt bringen, das ist unser Herzensanliegen. Und zwar gerade dann, wenn es am schwierigsten ist: im Konflikt. Im Konflikt bricht der Kontakt ab, die Kommunikation wird aggressiv und angstbeladen, im GeschĂ€ftsleben oft kalt und oberflĂ€chlich. Eine echte Kommunikation aber, wie sie Menschen im Konflikt auch am Arbeitsplatz brauchen, kommt nicht mehr zustande. Erst gute Kommunikation, wie sie in und nach einer Mediation wieder vorherrscht, ermöglicht produktive Zusammenarbeit und gute Ergebnisse, sowie fĂŒr die Mitarbeiter: nachhaltige Gesundheit und Bindung an das Unternehmen. 

Wir wissen, dass alle Menschen kooperieren können, und sogar: kooperieren wollen. Das ist im Konflikt schwer vorstellbar. Unsere Aufgabe ist es, ehrliches Sprechen und wirkliches Zuhören wieder zu ermöglichen, mit erprobten und menschlichen Methoden zum Kern der Sache vorzudringen, die Interessen der Beteiligten einander deutlich zu machen und so zu kreativen Lösungen zu kommen – kooperativ natĂŒrlich. So wird in der Mediation schon erfolgreich kooperiert und Vertrauen ermöglicht, und diese Kooperation und dieses Vertrauen kann dann am Arbeitsplatz nachhaltig weiterwirken.

Dazu möchten wir beitragen. 

Nehmen Sie Kontakt auf!

Wie lÀuft eine Mediation am Arbeitsplatz konkret ab?

ZunĂ€chst: Sie können in jedem Stadium eines Konflikts mit uns Kontakt aufnehmen. Egal, ob es gerade nur "knirscht", ein Konflikt sehr virulent ist oder schon Krankmeldungen und KĂŒndigungen eingesetzt haben – wir besprechen die Möglichkeiten von Mediation und die nĂ€chsten Schritte gerne mit Ihnen als Teamlead, Mitarbeitervertretung, Personal-Verantwortlicher, GeschĂ€ftsfĂŒhrung oder Vorstand.

In einem ersten Schritt telefonieren wir mit Ihnen und den Hauptbeteiligten, um uns mit der Situation vertraut zu machen. In komplexeren FĂ€llen fĂŒhren wir möglicherweise auch eine angemessene Konfliktanalyse durch. Auf deren Grundlage machen wir Ihnen ein konkretes Angebot, sodass Sie eine informierte Entscheidung fĂŒr eine Mediation in Ihrem Unternehmen, in Ihrem Team treffen können.

Zur eigentlichen Mediation kommen die Beteiligten mit der Mediatorin bei Ihnen im Betrieb, im MediationsbĂŒro oder in einem Tagungsraum zusammen und besprechen den Konflikt. Eine solche KonfliktklĂ€rung kann je nach Fall einen halben bis zwei Tage dauern, in der Regel gefolgt von einem Follow-Up nach etwa sechs Monaten. Nur in speziellen Situationen sind mehrere Sitzungen erforderlich. 

Auf Grundlage einer sorgfĂ€ltigen ZielklĂ€rung 

  • entsteht eine gemeinsame Sicht auf den Konflikt, 
  • werden Kriterien fĂŒr die Lösung erarbeitet,
  • werden Vereinbarungen getroffen. 

Möglicherweise schließt sich eine Team- oder Organisationsentwicklung an.

Wir fĂŒhren Sie sicher durch das Verfahren, lassen aber die Ausgestaltung der konkreten Lösungen ganz in Ihrer Hand. Denn Sie wissen am besten, was fĂŒr Sie funktioniert. 

Lassen Sie uns darĂŒber sprechen.

Leiterin eines FĂŒhrungsteam einer non-profit-Organisation

„Ich hĂ€tte nie gedacht, dass wir jetzt - drei Monate spĂ€ter - da sind, wo wir sind. [...] Ich habe auf's erste die Leitung ĂŒbernommen und ĂŒbe diese auch stĂ€rker aus, als ich das vorher getan hĂ€tte und wir achten auf die Kommunikation untereinander, fragen bei wichtigen Entscheidungen explizit nach, bitten um Stellungnahme. [...] Ich bin gespannt, wie es wird. Auf jeden Fall gewinnen wir langsam unsere ArbeitsfĂ€higkeit zurĂŒck und das ist eine Menge wert! Ein großes Dankeschön noch mal!" 

Konfikte in wissenschaftlichen Einrichtungen

Konflikte wie ĂŒberall...

In Hochschulen, UniversitÀten und Forschungs-Institutionen wie z.B. jenen der Blauen Liste, den Fraunhofer- und Max-Planck-Instituten oder Helmholtz-Zentren, können einerseits Konflikte am Arbeitsplatz auftreten wie in der jeder anderen Organisation auch.

... plus konkurrierende Systemlogiken

Hinzu kommt aber außerdem eine Spannung zwischen zwei verschiedenen Systemlogiken, die gleichzeitig beachtet werden mĂŒssen: Da ist zum einen die Logik der Wissenschaft, in der prinzipiell alle Wissenschaftler*innen gleiche Durchsetzungschancen haben sollten auf Grundlage des besseren Arguments, der kreativeren Idee oder des ĂŒberzeugenderen Forschungsansatzes. Sie erfordert eine große Bewegungsfreiheit der einzelnen Wissenschaftlerin und des einzelnen Wissenschaftlers. Andererseits gibt es aber auch Hierarchien, die mit Durchsetzungsgewalt z.B. ĂŒber Ressourcenzuteilung (Geld, Arbeitszeit, Forschungsinfrastruktur etc.) entscheiden mĂŒssen. Es gibt umfangreiche Projekte, fĂŒr die die Zusammenarbeit organisiert sein will, und es gibt disziplinarische Über- und UnterordnungsverhĂ€ltnisse. Keine ganz einfache Aufgabe fĂŒr FĂŒhrungskrĂ€fte! So kommt es leicht zu Konflikten, wenn sich etwa Mitarbeiter*innen – oft selbst hochqualifiziert – in ihrer ForschungstĂ€tigkeit ĂŒber GebĂŒhr begrenzt sehen, wĂ€hrend FĂŒhrungskrĂ€fte versuchen, eine stringente Gesamtlinie ihrer Gruppe oder ihres Instituts zu erreich

Lösungen

Diese Konflikte lassen sich zur beiderseitigen Zufriedenheit bearbeiten, weil prinzipiell alle Beteiligten beide oben genannten Logiken anerkennen werden: Es gilt, eine gute Balance zwischen ihnen zu finden, so dass die notwendigen Rahmenbedingungen ebenso stimmen wie die wissenschaftlichen Ziele erreicht werden können. DafĂŒr eignet sich in aller Regel eine Mediation, bei grĂ¶ĂŸeren Gruppen eine TeamklĂ€rung. Daneben bieten wir Ihnen passgenaues FĂŒhrungskrĂ€ftecoaching und alle weiteren Verfahren des mediativen Konfliktmanagements an.