Mediation bei interkulturellen Konflikten
Kultur bestimmt unser Wertesystem, unsere Art und Weise des Denkens und Bewertens und damit auch unsere Haltung gegenüber Konflikten. Häufig sind es die durch Kultur geprägten Aspekte, die uns zwar bewegen und eine Handlungsmotivation darstellen, über die jedoch nicht gesprochen wird, weil sie uns so selbstverständlich erscheinen. So kann es bei einem Zusammentreffen verschiedener Kulturen zu einem unerwarteten Zusammenprall kommen – und das unter Umständen ohne dass es für die Beteiligten vorhersehbar oder erkennbar ist, dass kulturelle Werte kollidieren. Sie wollen mehr erfahren?
Der Konflikt: Ist Frau Özkaya unzuverlässig?
Begegnungen zwischen Menschen verschiedener Kulturen können bereichernd sein, aber auch konflikthaft. Und Letzteres besonders dann, wenn den Beteiligten gar nicht klar ist, dass ein interkulturelles Verständigungsproblem besteht.
Wenn etwa als neue Mitarbeiterin Frau Özkaya eingestellt wird, eine Deutsche türkischer Herkunft, mag ihr Aussehen auf anderere kulturelle Wurzeln schließen lassen, was hoffentlich unproblematisch akzeptiert wird. Der kulturelle Unterschied kann aber auch weniger offensichtliche Aspekte haben. Was ist zum Beispiel, wenn sie wiederholt unpünktlich oder gar nicht zur Arbeit kommt? Ihre Chefin, Frau Schmidt, spricht sie direkt darauf an, woraufhin Frau Özkaya zwar keine Erklärung hat, aber sofort und sehr betroffen zukünftige Pünktlichkeit zusagt – und weiterhin zu spät kommt. Was ist hier los?
Die deutsch sozialisierte Chefin interpretiert die Unpünktlichkeit als persönliche Unzuverlässigkeit der Mitarbeiterin (Blick auf das Individuum). Beim nächsten Vorkommnis droht sie ihr in Anwesenheit von Kollegen mit Kündigung, woraufhin Frau Özkaya am nächsten Tag nicht erscheint. Sie sieht sich als Teil ihrer Familie (Blick auf die Gruppe) in der Pflicht, sich um ihre unerwartet pflegebedürftigen Eltern zu kümmern. Genauso möchte sie gerne auch zum Betrieb dazugehören und würde dort ihren zuverlässigen Beitrag leisten und dafür ihre persönlichen Interessen zurückstellen. Deshalb hatte sie versucht, mit ihre Kollegen und Frau Schmidt über ihre familiäre Situation zu reden, und überhaupt erst einmal Kontakt aufzunehmen; allerdings sehr vorsichtig mit Rücksicht auf die Autorität der Chefin. Sie fühlte sich von ihr aber zurückgewiesen, auch, weil sie ihren Namen immer falsch aussprach, und dann von ihrer direkten Art herabgesetzt, zuletzt sogar noch vor den Augen Anderer. Sie folgerte, dass weder sie als richtig Kollegin im Betrieb noch ihre Gründe akzeptiert werden würden. Die Unterstützung für die Familie wurde jedoch dringend gebraucht.
Tatsächlich hatte sich Frau Schmidt in ihrer eigenen Wahrnehmung sehr wohl Zeit für die neue Mitarbeiterin genommen. Sie hatte sich bewusst nach ihren beruflichen Fähigkeiten und Karrierewünschen erkundigt, um sie bei ihrer individuellen Entfaltung zu unterstützen. Ein Gespräch über die jeweiligen Familien gehörte für sie nicht dazu.
Interkulturelle Unterschiede zwischen Kollektiv- und Individualgesellschaften
Interkulturelle Unterschiede zwischen Individual- und Kollektivgesellschaften
| Kollektivgesellschaft – zum Beispiel Fr. Özka | Individualgesellschaft – zum Beispiel Fr. Schmidt |
|---|---|
| Menschen werden als Teil einer Gruppe gesehen: „Ich lerne Kollegen kennen, indem ich von ihren Familie erfahre.“ | Menschen werden als Individuum gesehen: „Ich achte die individuelle Privatsphäre meiner Mitarbeiter.“ |
| Das Gruppeninteresse ist wichtig: „Ich bin loyal zu meiner Familie, wenn sie mich braucht, und zu meinem Betrieb, wenn der mich braucht.“ | Die Interessen des Einzelnen haben einen hohen Wert: „Ich unterstütze meine Mitarbeiterinnen bei ihrer Karriere.“ |
| Identität wird am „Wir“ ausgerichtet: „Ich versuche, Teil der Kollegenschaft des Betriebs zu werden.“ | Identität wird an den persönlichen Eigenschaften festgemacht: „Wer unpünktlich kommt, ist als Person unzuverlässig.“ |
| Beziehungsaufbau ist ein hoher Wert: „Um mich einzubringen, baue ich guten Kontakt zu allen auf.“ | Sachorientierung hat einen hohen Wert: „Meine Aufgaben lassen wenig Zeit für Small Talk.“ |
| Harmonie suchen, Gesicht wahren: „Ich achte darauf, die Autorität meiner Chefin zu wahren.“ | Unstimmigkeiten sollen geklärt werden: „Wenn sie zu spät kommt, dann spreche ich das an.“ |
Frau Özkaya und Frau Schmidt sind Beispiele typischer kultureller Unterschiede und entsprechender Denkweisen der deutschen bzw. türkischen Kultur. Andere Türk*innen oder andere Deutsche sind vielleicht ganz anders – bei jeder Begegnung zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen braucht es wieder eine achtsame Annäherung aneinander, ein Aushandeln der Kultur. Kulturunterschiede gibt es dabei nicht nur zwischen Nationalitäten oder Ethnien, sondern z.B. zwischen verschiedenen Betrieben, Familien, Subkulturen, zwischen den Geschlechtern usw.
Die Mediation
Oft kann eine Mediation hier weiter bringen. Im Beispiel hofft Frau Özkaya hofft, ihren Arbeitsplatz erhalten zu können trotz ihrer familiären Belastung, und Frau Schmidt hofft, die Mitarbeiterin zu „normaler Mitarbeit“ (so ihre Worte) bewegen zu können. Bei der Diskussion über die Bedeutung von „normal“ stellt sich heraus, dass sie sogar beide ein anspruchsvolleres gemeinsames Ziel haben, nämlich, dass „Frau Özkaya sich mit voller Kraft im Unternehmen einbringt“.
Die Chefin bemerkt im Laufe der Mediation, dass ihre Mitarbeiterin offener wird, wenn sie sich ihr zuwendet; alleine, dass sie sich die Zeit für dieses ausführliche Gespräch genommen hat, öffnet bereits Tore. Frau Özkaya berichtet von ihrer familiären Situation. Frau Schmidt fragt unsicher: „Gehört das hierher??“ Sie erklärt, dass sie nicht ungefragt in die Privatsphäre ihrer Mitarbeiter eindringen will. Das erstaunt Frau Özkaya, für die ein persönlicher Kontakt, einschließlich Fragen nach der Familie, doch Voraussetzung sei „für eine normale Zusammenarbeit“. Beide stutzen und lachen dann – da ist es wieder, das Wort „Normal“. Ein Verständnis ist jetzt hergestellt, und der Chefin dämmert es, dass auch manche ihrer Probleme mit anderen Mitarbeitern hier ihre Lösung finden könnten.
Damit ist aber das Sach-Problem noch nicht gelöst. Frau Schmidt erläutert kurz, warum Pünktlichkeit für den Erfolg des Betriebs wichtig ist; Frau Özkaya erläutert, dass sie ihre Eltern nicht allein lassen kann, wenn es ihnen schlecht geht. Das für beide jeweils gut nachzuvollziehen; sie verstehen nun die Werte der jeweils anderen Seite: Auch Frau Özkaya ist Verlässlichkeit sehr wichtig, und auch Frau Schmidt umgekehrt weiß Loyalität als Wert zu schätzen. Am Flipchart (s. Bild) werden die Interessen festgehalten.
Auf Grundlage dieses gegenseitigen Verständnisses werden dann in der nächsten Phase der Mediation Lösungsoptionen gesucht, die alle genannten Interessen befriedigen können.
Übrigens: Das Team Einigungshilfe berät Sie und führt Mediationen durch in deutscher, spanischer, französischer und englischer Sprache.
Auf Grundlage dieses gegenseitigen Verständnisses werden dann in Phase 4 der Mediation Lösungsoptionen gesucht, die alle genannten Interessen befriedigen können.
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